CONTRAT DE TRAVAIL

- Qu’est-ce-que le contrat de travail ?

Un contrat de travail est un accord par lequel une personne physique (le salarié) s’engage à travailler pour le compte d’une autre personne (l’employeur). L’employeur peut être une personne physique mais également une personne morale (association, SA, SARL…)

Concernant le salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail en principe. Cependant des spécificités existent concernant le majeur placé sous un régime de protection (tutelle, curatelle, sauvegarde de justice) et le mineur. De plus, entre le salarié et l’employeur, un lien de subordination est requis. Les critères du contrat de travail :

– L’exécution d’une prestation de travail qui peut être manuelle, physique, intellectuelle…
– La rémunération est la contrepartie pécuniaire du travail effectué.
– Le lien de subordination entre le salarié et l’employeur. C’est le critère permettant véritablement de le distinguer des autres formes de contrat. La subordination juridique consiste dans une prestation accomplie sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

- Qui a juridiquement la capacité de conclure le contrat de travail lorsque l’employeur est une personne morale ?

Dans ce cas, le contrat est conclu par le délégataire de pouvoir (gérant, directeur…) c’est-à-dire la personne ayant la capacité d’engager juridiquement la personne morale.

- Quels sont les différents types de contrat de travail ?

Il existe principalement le contrat de travail à durée indéterminée (CDI), le contrat de travail à durée déterminée (CDD), le contrat de travail temporaire, le contrat de travail à temps partiel, le contrat de travail intermittent.

- Qu’est-ce qu’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ?

Le CDI représente la forme normale du contrat de travail. Par définition, ce contrat ne comporte pas en lui-même la date à laquelle il prend fin. Le CDI peut prendre fin à tout moment par la manifestation de la volonté de l’une des parties sous réserve des dispositions légales ou conventionnelles. Toutefois, il reste possible de rompre le contrat sans justification et sans indemnité pendant la période d’essai.Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou un temps partiel. Le CDI étant le contrat de travail de droit commun, l’employeur doit avoir recours à ce type de contrat à moins d’être en mesure de justifier d’une situation autorisant le recours à un autre type de contrat de travail.

- Quels doivent être la forme et le contenu d’un contrat de travail à durée indéterminée ?

Sur ce point, il importe de distinguer le CDI à temps partiel du CDI à temps plein. En effet, le premier doit faire l’objet d’un écrit tandis que pour le second, un écrit n’est pas exigé. Plus précisément, en l’absence d’engagement écrit, un CDI à temps plein est présumé exister. En principe le contenu du CDI est libre. Toutefois, dans la pratique, un certain nombre d’éléments sont généralement précisés :
– Identité et adresse des parties.
– Lieu de travail.
– Durée du travail.
– Durée de la période d’essai.
– Rémunération.

- Qu’est-ce qu’un contrat de travail à durée déterminée ?

Le CDD doit être conclu en vue de la réalisation d’une tache précise et particulière et non pour pourvoir durablement un emploi. Il doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion.

- Dans quels cas un employeur peut-il recourir à un CDD ?

– L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (augmentation temporaire de l’activité traditionnelle de l’entreprise, tache occasionnelle et précise ne relevant pas de cette activité habituelle…)

– Le remplacement d’un salarié absent ou plus généralement d’un travailleur absent.

– Le remplacement d’un chef d’entreprise ou d’une personne exerçant une profession libérale.

– Le travail saisonnier intégré par la loi dite « travail » du 8 aout 2016 à l’article L.1242-2 3°. Le travail saisonnier porte sur des taches appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ».

– Les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois à la condition que ces derniers soient exercés dans des secteurs d’activités définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Il en va ainsi de l’hôtellerie, la restauration, l’enseignement…

– Les CDD dits « spéciaux » : Le recours au CDD est également possible dans le cadre de contrats spécifiques tels que : le contrat unique d’insertion (CUI), l’emploi d’avenir, le CDD d’insertion (CDDI) conclu dans une structure d’insertion par l’activité économique (IAE), les contrats de professionnalisation et d’apprentissage, le CDD à objet défini, le "CDD senior", le contrat de vendanges.

- Quels doivent être la forme et le contenu d’un contrat de travail à durée déterminée ?

Le contrat doit obligatoirement être écrit, rédigé en français et signé par le salarié. Si l’une des conditions fait défaut, le contrat sera requalifié en CDI. Il sera également requalifié s’il ne comporte pas les indications suivantes :
–  L’objet pour lequel il est conclu.
–  La date d’échéance du terme si le contrat comporte un terme précis ou dans le cas contraire la durée maximale pour laquelle il est conclu.
–  Si le contrat a un terme précis, il peut prévoir une clause de renouvellement.
–  La désignation du poste de travail ou de l’emploi occupé.

- Quelle est la durée d’un CDD ?

En principe un CDD ne peut pas durer plus de 18mois, renouvellement inclus. Toutefois, dans certains cas, la durée maximale est réduite à 9 mois ou allongée à 24 mois. Cette règle ne s’applique pas aux contrats des politiques de l’emploi. Pour le CDD à objet défini, il comporte une durée de trois ans maximum. Il existe des exceptions jurisprudentielles. A ce titre, les contrats conclus pour remplacer un salarié absent ou les contrats d’usage constant ne sont pas soumis aux limites maximales lorsqu’ils ne comportent qu’une durée minimale.

- Un CDD peut-il être renouvelé ?

Un CDD peut être renouvelé deux fois et ne peut pas avoir pour effet de dépasser la durée maximale autorisée.

- Est-il possible de conclure plusieurs CDD successifs ?

L’employeur ne peut normalement pas conclure de CDD successifs. En réalité, ce principe doit être nuancé. L’interdiction vise tout d’abord la conclusion de CDD successifs sur un même poste de travail. De plus, un délai de carence doit être respecté entre chaque CDD successif, ce délai étant égal à la moitié de la durée du premier CDD renouvellement inclus si celle-ci est inférieure à 14 jours. Sinon, il est égal au tiers de la durée du premier contrat. Toutefois, cette règle relative au délai de carence n’est pas systématique et ne s’applique pas en cas de remplacement d’un salarié absent par exemple. Par ailleurs, l’interdiction s’étend à la conclusion de contrats successifs sur des postes différents avec le même salarié, même si chaque CDD a un objet différent. Cette règle est assortie d’exceptions, notamment en présence d’un emploi saisonnier.

- Qu’est-ce- qu’un contrat de travail temporaire ?

Le contrat de travail temporaire couvre le plus souvent le travail intérimaire. Il s’agit de protéger les salariés contre les risques liés au prêt de main d’œuvre à titre onéreux. Le travail temporaire repose sur deux conventions. La première est conclue entre l’utilisateur de la main d’œuvre et l’employeur. Il s’agit du contrat de mise à disposition qui doit être écrit et comporter différentes mentions obligatoires comme le terme et le lieu de la mission, le montant de la rémunération. L’autre est conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié ; c’est le contrat de mission qui est un contrat de travail.

- Quels doivent être la forme et le contenu d’un contrat de mission ?

Ce contrat écrit doit énoncer différentes mentions parmi lesquelles figurent :
– Les clauses et mentions figurant sur le contrat de mise à disposition (caractéristiques du poste de travail, motif, lieu de la mission…)
– La qualification professionnelle du salarié.
– L’éventualité d’une période d’essai.
– La mention du fait que l’embauche du salarié par l’utilisateur à l’issue de la mention n’est pas interdite.

- Quelle est la durée maximale de la période d’essai d’un contrat de mission ?

En présence d’un contrat de mission prévoyant une période d’essai, sa durée est fixée par convention ou accord professionnel de branche étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement. Le cas échéant, cette durée dépend de la durée du contrat. Par exemple, la période d’essai est de deux jours lorsque le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à un mois ; trois jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à un mois et inférieure ou égale à deux mois ; cinq jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à deux mois.

- Le contrat de mission peut-il être renouvelé ?

Il est possible de renouveler deux fois le contrat de mission dès lors que la durée totale du contrat ne dépasse pas la durée maximale autorisée variant selon la nature de la mission.

- Qu’est-ce qu’un contrat de travail à temps partiel ?

Pour être qualifié de temps partiel, l’horaire doit être inférieur à celui du temps plein. Ce contrat écrit doit comporter plusieurs mentions obligatoires parmi lesquelles la rémunération, la qualification, la durée du travail… Conformément à la loi du 8 aout 2016, la durée minimale au contrat de travail à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, cette durée pouvant être augmentée par le biais d’heures complémentaires. Cependant, cette disposition légale reste subsidiaire et ne s’applique pas si un accord collectif de branche conclu fixe une durée minimale moindre. Toutefois, des exceptions sont prévues y compris en l’absence d’accords collectifs. Remarque : Il existe un principe d’égalité entre les salariés à temps partiel et à temps plein affirmé par le code du travail qui pose une identité des droits.

- Existe-t-il des situations particulières permettant à l’employeur de se décharger de la rédaction d’un contrat de travail ?

Dans certaines situations, l’employeur est dispensé de la rédaction d’un contrat de travail. C’est le cas notamment lorsqu’il décide de recourir au chèque emploi service universel (CESU), au chèque emploi pour les très petites entreprises, ou au titre emploi entreprise (TEE). Toutefois, dans le cadre du CESU, un contrat de travail se révèle nécessaire lorsque le salarié travaille régulièrement plus de huit heures par semaine ou si sa durée de travail excède quatre semaines consécutives par an.

- Quels sont les droits du salarié et les obligations de l’employeur envers lui ?

Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi. L’employeur doit procurer un travail dans le cadre de l’horaire établi, assurer la contrepartie pécuniaire du travail effectué, respecter les exigences du contrat tels le lieu de travail, la qualification, respecter le code du travail ainsi que la convention collective applicable dans le cadre de l’entreprise. Au-delà, des obligations incombant à l’employeur, le salarié dispose de divers droits :
– Le droit au respect de sa vie privée.
– La liberté vestimentaire s’impose en principe. Toutefois, certaines restrictions sont applicables lorsque la nature de la mission confiée l’exige.
– La liberté d’expression permet aux salariés de dénoncer de bonne foi des faits dont ils ont eu connaissance dans l’exercice de leurs fonctions.
– Les libertés liées à l’action en justice protègent le salarié contre un licenciement qui ferait suite à cette action en justice.
– Le droit au respect des dispositions légales et conventionnelles.
– Le droit de se syndiquer.
– Le droit d’élire ses représentants du personnel.
– L’exercice du droit syndical dans l’entreprise.
– Le droit de bénéficier d’un comité d’entreprise….

- Quels sont les devoirs du salarié ?

Le salarié doit observer les horaires de travail, réaliser le travail demandé consciencieusement conformément aux instructions données, respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail, et, lorsqu’il en existe un les clauses du règlement intérieur, ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur. Enfin, le salarié doit prendre soin du matériel mis à sa disposition. Ces devoirs s’imposent au salarié conformément à son contrat de travail lorsqu’il existe, à la convention collective s’il en existe une car celle-ci prime sur le contrat individuel de travail sauf si les clauses de ce dernier sont plus favorables. A défaut de clauses dans le contrat et de convention collective, les usages doivent être observés.

REMUNERATION

- Qu’est ce qu’un salaire ?

Le salaire est l’ensemble des versements effectués en contrepartie du travail effectué au profit de l’employeur. De manière plus générale, la rémunération englobe le salaire auquel s’ajoutent toutes les sommes et tous les avantages qui ont été versés à l’occasion de la relation de travail. Afin d’éviter que la libre négociation de la rémunération conduise à des salaires dérisoires, la loi a imposé un salaire minimum (SMIC). Des barèmes de salaire minimum peuvent également être établis dans les conventions collectives. La détermination du salaire permet en outre de calculer les heures supplémentaires, les retenues en cas d’absence, l’indemnisation de licenciement ou de départ à la retraite. Enfin, toutes les sommes ayant le caractère de salaire sont soumises à cotisation de sécurité sociale.

CONGES PAYES

- Qu’entend-on par congés payés ?

Les congés payés correspondent au temps de repos minimum s’imposant. En principe, il est de 2,5 jours ouvrables par mois travaillé sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables par an. Le salarié dispose donc de cinq semaines de congés payés. Dans le cas où les conventions comporteraient des précisions en faveur de congés d’une durée supérieure, le salarié ne peut en aucun cas cumuler ses droits légaux aux majorations qui lui sont accordées sous réserve d’un accord express ou d’un usage constant contraire. L’absence du salarié ne peut pas avoir pour effet de réduire ses droits à congé plus que proportionnellement à la durée de l’absence. Parfois, la loi prévoit des congés supplémentaires. Il en va ainsi pour les journalistes, les jeunes mères ou pères de famille, les jeunes travailleurs et les salariés fractionnant leurs congés. En tout état de cause, la plupart des règles relatives au droit au congé ainsi qu’à la durée de celui-ci ne seront pas susceptibles de dérogations dans un sens moins favorable.

Remarque : Il existe d’autres types de congés, payés ou non, liés à des événements ponctuels ou accidentels comme le congé maternité, le congé parental, le congé pour événements familiaux, le congé de formation…

- Qui a droit aux congés payés ?

Le droit à congé payé bénéficiant à tout salarié s’impose à l’employeur quels que soient la durée du contrat du salarié, son temps de travail et son ancienneté. La durée des congés payés varie en fonction des droits acquis.

- Quelles sont les modalités relatives à la prise des congés payés ?

Il faut avoir travaillé chez le même employeur durant la période de référence fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante (sauf accord d’aménagement du temps de travail). La période de référence pour l’acquisition des droits à congé peut désormais être déterminée par accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut de branche. La période de prise des congés, l’ordre des départs pendant cette période et le délai que doit respecter l’employeur pour modifier les dates et l’ordre de départ relèvent du champ de la négociation collective. Cependant, depuis la « loi travail » du 8 aout 2016, le délai d’un mois minimum imposé à l’employeur par le passé pour modifier les dates de départ devient supplétif. En conséquence, un accord pourra prévoir un délai moindre. Ainsi, les congés peuvent désormais être pris dès l’embauche et non plus à compter de l’ouverture des droits. S’agissant de l’ordre des départs, un nouveau critère a fait son apparition ; celui de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé, ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. Il est possible de déterminer d’autres critères par accord collectif. De plus, le congé payé peut être fractionné (pris en plusieurs fois) avec l’accord du salarié sauf si ce congé est pris pendant la période de fermeture de l’établissement. En cas de fractionnement, une des périodes de congés doit durer au moins douze jours ouvrables continus. Remarque : Le salarié ne peut pas poser plus de 24 jours ouvrables de congés payé soit 4 semaines. Des dérogations individuelles sont néanmoins possibles.

- Que se passe-t-il si le salarié a été absent en cours d’année ?

Certaines périodes d’absence du salarié sont considérées comme du temps de travail effectif et sont ainsi prises en compte dans le calcul du nombre de jours de congés payés alors que d’autres ne le sont pas et entraîneront de fait une diminution du nombre de jours de congés payés. Parmi les périodes assimilées à du temps de travail effectif figurent : les périodes de congés payés elles-mêmes ; les congés de maternité, de paternité et d’adoption ; les congés pour événements familiaux ; les périodes d’arrêt de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle (dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an) notamment. Parmi les périodes non assimilées à du temps de travail effectif, on retrouve les périodes d’arrêt de travail pour maladie ; les périodes de grève, le congé parental à temps plein ; les périodes de mise à pied. Toute période équivalente à 4 semaines ou 24 jours est assimilée à un mois de travail effectif. Par conséquent, pour acquérir l’ensemble des jours de congés annuels, il n’est pas nécessaire de justifier d’une année complète de travail. Ainsi, pour acquérir les 30 jours ouvrables de congés payés, le salarié doit justifier de 48 semaines de travail effectif (absences assimilées incluses) durant la période de référence.

- Qu’est-ce qu’un jour ouvrable et un jour ouvré ?

Les jours ouvrables correspondent à tous les jours de la semaine à l’exception du jour de repos hebdomadaire et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise. Les jours ouvrés correspondent aux jours effectivement travaillés dans une entreprise ou une administration.

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

- Quels motifs peuvent justifier un licenciement ?

Tout licenciement doit reposer sur un motif réel et sérieux. Il existe différents motifs de licenciement permettant à l’employeur de rompre le contrat du salarié. La rupture du contrat de travail est encadrée par la loi et contrôlée par les tribunaux. De son coté le salarié peut démissionner à tout moment sans avoir à justifier de sa décision dans la mesure où il respecte son préavis. Plusieurs catégories de licenciement existent :
– Le licenciement pour motif personnel peut être lié au comportement du salarié en dehors de son lieu de travail ainsi que pour des motifs qui ne sont pas forcément liés à sa fonction au sein de l’entreprise.
– Le licenciement sans faute résulte du fait que selon l’employeur le salarié est inapte à accomplir la mission qui lui est confiée.
– Le licenciement pour faute a pour effet de sanctionner une action ou une omission ayant porté un préjudice plus ou moins grave à l’entreprise.
– Le licenciement pour motif économique n’est pas lié à la personne du salarié. Il s’agit de faire face à des difficultés économiques, des mutations technologiques, de réorganiser l’entreprise afin d’assurer sa sauvegarde et sa compétitivité, ou en cas de cessation de l’activité de l’entreprise.

- Dans quels cas une indemnité de licenciement est-elle due ?

En cas de licenciement, le salarié peut bénéficier d’une indemnité sous certaines conditions. Lorsqu’un salarié en CDI fait l’objet d’un licenciement pour motif personnel, économique, ou en cas de cessation ou de dissolution de l’entreprise, une indemnité lui est due. Toutefois, elle ne lui est pas due dans le cas d’un licenciement pour faute grave ou lourde sauf exceptions. Pour que l’indemnité soit accordée au salarié, il devra justifier d’un an au moins d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur (sauf dispositions plus favorables prévues par accord ou convention collective). S’agissant du calcul de l’indemnité de licenciement, il doit prendre en considération la rémunération brute perçue par ce salarié avant la rupture de son contrat de travail. L’indemnité légale ou conventionnelle s’appliquera en retenant le calcul le plus favorable.

- En quoi consiste la démission ?

La démission est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié par lequel ce dernier met fin à la relation l’unissant à l’employeur. La démission s’opère sous réserves des dispositions conventionnelles. Toutefois le travailleur n’est pas tenu de motiver sa décision, ni même d’exprimer celle-ci par écrit. Seul s’impose à lui le respect d’un délai de préavis dont la durée est fixée par la loi et à défaut par la convention collective. En principe, la résiliation d’un CDI à l’initiative d’un salarié ne peut donner lieu à des dommages et intérêts. Au contraire, la violation du délai de préavis rend celui-ci débiteur d’une indemnité. De plus, le travailleur qui démissionne et qui ne retrouve pas d’emploi n’a en principe pas droit aux allocations de l’assurance chômage.

- En quoi consiste la prise d’acte ?

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié consacré par la jurisprudence de la Cour de cassation. Ce n’est pas une démission. Il s’agit donc pour le salarié d’affirmer que son contrat est rompu, mais d’imputer cette rupture à l’employeur qui a commis des manquements suffisamment graves comme le harcèlement, le non paiement de tout ou partie du salaire, le défaut des visites médicales obligatoires…. Pour ce faire, le salarié doit adresser un courrier à son employeur listant les reproches faits à l’employeur et justifiant la prise d’acte. La prise d’acte met fin immédiatement au contrat de travail. L’employeur doit remettre au salarié des documents parmi lesquels figurent le certificat de travail, l’attestation Pole Emploi, le solde de tout compte. Le salarié doit ensuite saisir le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir éventuellement réparation des reproches à l’origine de la prise d’acte. Si les faits invoqués justifient la prise d’acte, celle-ci produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’un licenciement nul s’il s’agit d’un salarié protégé. Le salarié ne peut pas bénéficier d’indemnités de chômage tant que la décision n’a pas été rendue par le Conseil de prud’hommes. Si la prise d’acte n’est pas justifiée alors elle produit les effets d’une démission.

- En quoi consiste la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle constitue le seul mode de rupture du contrat de travail à l’amiable entre le salarié et l’employeur. Par conséquent, elle ne doit pas être imposée à l’une des parties par l’autre, le commun accord étant un critère indispensable. Pour autant, il est possible de la négocier en présence d’un différend. Les circonstances à l’origine de cette négociation sont indifférentes. Il peut notamment s’agir de justifications personnelles, d’un motif économique… En cas de signature d’une rupture conventionnelle avec l’employeur, le salarié reçoit une indemnité de rupture et a également droit aux allocations chômage s’il remplit les conditions. La convention de rupture conventionnelle fixe les conditions de la rupture du contrat de travail, qui sont librement définies par l’employeur et le salarié. Cette convention prévoit la date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l’homologation ou de l’autorisation de l’inspecteur du travail, le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Enfin, il importe de préciser que l’employeur et le salarié disposent d’un droit de rétractation de 15 jours calendaires. Le délai débute le lendemain du jour de signature de la convention. Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Remarque : Dans certains cas, la rupture conventionnelle est interdite quand bien même un accord aurait été trouvé entre les parties :
– Si elle est conclue dans des conditions frauduleuses ou en cas de vice du consentement.
– Si le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail.
– Si la procédure de la rupture conventionnelle vise à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique.
– Si elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).